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读后感大全

时间:2016-07-23 11:02:44    阅读: 次    来源:
作者:

 面对失败,我们也要珍惜,它是我们人生的考验,只要你冷静下来,找出失败原因,并克服它,你会发现,其实失败也不是什么坏事,它能使成功变得更加有意义,更加紧密。

《你在为谁工作》读后感

最近一段时间学校掀起一场读书热潮,一本好书可以激励一个人从失败走向成功,从灰心气馁走向发奋图强。《你在为谁工作》就是这样一本好书,这是一本世界500强企业推崇的优秀员工思维理念的读物。看了这本书后有一种豁然开朗的感觉,以往的困惑一扫而光,它让我燃起工作的激情,仿佛自己受到了一次心灵的洗礼,一次质的飞跃。

作者在书中讲述了一个浅显但却不易悟得的道理,细想下来真是发人深省。这些例子在我们的身边经常发生,然而我们却蒙住了自己的眼睛,没有透过现象看到本质,没有将它内化为我们的行事准则。它让我明白了工作的真谛,其实我们每一个人只有通过工作才能实现自身的价值,工作是施展我们才能的一个舞台。试想我们十年寒窗苦读获得知识是为了什么?就是工作。那么既然有了这份工作,为什么不踏踏实实地、努力认真地、爱岗敬业地、雷厉风行地做好工作,使自己的工作从优秀走向卓越,真正实现自身的价值呢?

记得有位哲人说过“打第一百次败仗之后,还要保持第一次出征时的锐气;打第一百次胜仗之后,还要保持第一次出征时的谨慎”一个工作者,要始终用这种态度对待自己的工作。不为自己的过失找任何的借口与解释,即使为最低下的工作也要付了最高的心力,不论进退也要永远华丽的前行。那么我们的工作何愁不会走向卓越呢?何愁自己不会成为优秀的员工呢?

作为一名教育一线的教师,我们的工作对象最为特殊,他们是活生生的、有血有肉的、有思想有情感的人。可以说我们的言行将直接影响孩子的一生。所以说教师具有健全的人格和端正的工作态度十分重要,我们要身正为范,给学生树立一个好榜样,用自己的实际行动赢得学校和家长的满意。

当我们面对恶劣的环境、工作的压力时,就要及时调整好心态,努力再努力,带着爱去工作,用感恩的心去工作,在工作中体会乐趣。一个人的态度直接决定了他的工作行为,决定了他对工作是尽心尽力还是积极进取。但只要我们是从心底里热爱这份工作的,就一定会对工作充满激情和进取心,一定会将工作做得更好。

《你在为谁工作》这本书就像黑暗中的一盏明灯,给迷途的人指明前进的方向。让我明白了工作的真正意义,也明白了应该怎样工作。通过工作,我们不仅可以获得报酬,更加锻炼了毅志,拓展了才能,培养了人格,工作多么有意义啊!让我们每天都充满爱心的去工作吧。

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第2篇:你在为谁工作读后感

当笼罩在我们上空的政治迷雾渐渐散去,意识形态控制的手段也随之寿终正寝。这是一大进步。从梦幻中醒来的人们变得越来越现实而理智,于是如何对员工进行思想教育再次成为当今企业面临的一大难题。要说目前通用的招数,不外乎经济的胡萝卜加生存的大棒。相对于前者的颇有威力,后者却使人颇有微词。《你在为谁工作》无疑也是其中的“一棒”,也无疑又是绵软无力的一棒。

近年来诸如此类的小册子很是流行,之前就见过《谁动了我的奶酪》,据说是利欲熏心者炮制的,却冠以“美利坚进口”之伪名。后来又有《送给加西亚的信》,令人费解的是,中国传统文化中教人诚信敬业者可谓多之又多,何必非要舍近求远呢?这样说并非是因为抱残守缺敝帚自珍,而是其中明显迎合了国人迷外的媚俗倾向。仅从题目上看,前两者还有些许象征意味,而这次的《你在为谁工作》却是直白无误由说教演变为训导。但三者的共性都是:因为浅白所以流行,因为浅陋所以武断,因为粗暴所以无效。

让我们瞧瞧《你在为谁工作》是如何完成上述三大使命的。

1。从形式到内容到方法的浅白。全书共分五章,各章有五至七节不等,各章节有其题目,各小节围绕本章展开,形式上有序而不乱,可使读者一目了然轻松进入正文阅读。再看精心设计的内容:“为什么要努力工作”,“你珍惜目前的工作机会了吗”,“敬业,最完美的工作态度”,“决不拖延,立即行动”,“从优秀到卓越”。如果我是企业主,我也会对此青眼有加,用最少的语言概括除了最需要的东西,这是多么符合老板的心态呀!而各小节的题目,十之八九都是口号,口号也许会打动人,但也只是一刹那的事,随后便是如闻痴人说梦般的愕然。

全书内容可以翻译为:提高认识转变态度——马上行动起来赶快努力工作——太伟大啦你成功了,这简直就是一部题为《王者之歌》的优美三部曲。可能吗?也许只有在刚上班的头三个月我会相信。而从本书的论述方法来看,以大量的举例引证加主观阐发最为突出,前者多为名人富豪之言行范例,后者又言之凿凿语气肯定无疑。表面看似案例分析,大有MBA教程之派头,其实却是简单的模仿秀加教父口吻的混合体。

2。学理和逻辑上的浅陋。《你在为谁工作》整部作品都建立在一个假设之上,也即凡是依靠本人的劳动而获得薪酬的行为均为工作。所以作者告诉我们工作是人们要用生命去做的事,这话本身没错,但是用错了地方(www.suibi8.com)。其实国外理论中早有“工作”与“劳作”之分,但也不得不悲观的承认,由于人类社会尚处于极不完善的发展阶段,真正拥有工作者少之又少,能从事与之才智、兴趣相吻合进而实现其“自我”的人实属凤毛麟角,而绝大多数的人只不过是糊口谋生的劳作者。

既然在学理上站不住脚,可以说我们都在工作,但不能要求我们为工作而以命相搏。就像梵高可以为画画割掉自己的耳朵,但我们不能。所以即便是抬出大名鼎鼎的斯皮尔伯格也不能使我们对“努力工作便可实现自我”的空头支票发生幻觉。而拿天纵其才的比尔?盖茨说事就更显荒谬,单其传奇经历就和普通人毫无可比性而言。

3。态度粗暴。说其态度粗暴,是因为无视人这一复杂而巨大的存在,故而论述中缺乏人性的关怀与温暖。相反的,那种冷漠仿佛是针对机器的态度,说让你ON就不得OFF,说让你RUN那你STOP就肯定是错的。那么无效和反感都是必然的效果。请问:假如一位员工连同自己衣食住行养老抚幼上的困难都无法彻底解决的话,他还怎么与企业同舟共济荣辱与共呢?

当然,这本书也并非毫无作用,它至少可使我们由此引发许多思考。而公司的用意也无疑是好的,但只有双向的思考才是工作的改进成为可能。

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第3篇:《你在为谁工作》读后感--培养你对事业的忠诚

当我拿到这本书,翻开扉页的时候,就想起很久以前—-大概是我参加第一份工作入职前培训快结束的时候,我那时的老板语重心长地望着我们这帮刚刚大学毕业的年轻人讲的一个故事

一个雇员,他在一家建筑企业工作了十年。一直以来,工作兢兢业业、勤勤恳恳。有一天,他向老板提出辞职,老板极力挽留,但始终没有能动摇他离开的决心。最后,老板无奈地说,在你离开之前为我再建造一座房子吧!雇员不好再推辞,答应了老板的请求。在整个建造房屋的工期中,雇员都没有像往常那样谨慎、严格、追求完美,只是草草应付、敷衍了事。到了工期结束的时候,老板亲自来到现场,看样子是来验收的。老板在房屋周围转了一圈,又走进房间细细的打量了一番,有些失望的神情浮现在脸上。与此同时,迅速地走出了房屋大门,走到这位雇员面前,并把钥匙交到这位他的手里:“感谢你一直留在我的身边为我服务,想想我们曾经完成的项目和取得的一个又一个成功,并为此付出的努力、激情、汗水、拼搏和怀疑、沮丧、疲惫、争执。我由衷地感激你这位好搭档,这座房子就是我送给你的礼物。”当听到昔日的老板说这房屋是送给自己临别礼物的时候,他懊恼不已、百感交集。后悔当初没有像对待自己任期内负责的项目一样严格技术和质量标准,更后悔没有像对待自己的家庭住所一样为之倾注心血。除了悔之晚矣,只能欣然地接受旧日雇主的慷慨。我个人认为,这位老板也不再会为这位雇员最后一段不完满的表现而失去一名敬业的员工痛心了。

思绪渐渐回到手里的这本书,主要分成五个章节的内容,分别是:一、为什么要努力工作。二、你珍惜目前的工作机会了吗?三、敬业,最完美的工作态度。四、绝不拖延,立即行动。五、从优秀到卓越。大概归纳总结为:在工作中,不管做任何事,都应将心态回归到零:把自己放空,抱着学习的态度,将每一次任务都视为一个新的开始,一段新的体验,一扇通往成功的机会之门。千万不要视工作如鸡肋,食之无味,弃之可惜,结果做得心不甘情不愿,于公于私都没有禆益。

读完这本书,个人认为这里谈到的其实是二个方面的问题。一个是职业定位问题,另一个是职业忠诚度的问题。

职业定位可以理解成为我们平时常说的—-脑袋和屁股的关系。是脑袋决定屁股还是屁股决定脑袋的争论不绝于耳。这当中除了有个人价值认同因素,恐怕企业在自身壮大为前提条件下,也需要提供足够的晋升通道等诸多内外部环境来满足员工个人的发展。要不,像书中强调员工对企业所提供的工作岗位的感激,挑战不可能完成的工作,比别人多做一点诸如此类的论调,往小处讲,可以说是洗脑和激发潜能,往大处讲是可能造成越俎代庖,对上级地位构成威胁,反而不利于个人成长。

这本书谈到的关于职业忠诚是员工忠诚度的最高层次和境界,明眼人一看书名就知道,答案是为自己工作,但很多事情是知易行难。从前在公司对于新员工的培训当中,本人也有讲过对于员工忠诚度的理解大致分为几个层次:

一、对老板的忠诚。这种忠诚完全是被老板的个人魅力所征服,属于人身依附式的忠诚。这种忠诚的建立基础是脆弱的,其发展结果必然是两种:要么变成奴颜婢膝、阿谀奉承的马屁精;要么突然发现老板魅力消失了,迅速寻觅、追随其他贤主。

二、对公司的忠诚。这种忠诚是将自己的全部心血注入所服务的公司,属于人格物化式的忠诚。这类员工会把公司当作自己的孩子,把组织当成自我生命的所在,表现出公司利益高于一切的高尚,但失去了个性。对于单纯追求效率和利润的企业来说,这种忠诚是最受欢迎的。

三、对事业的忠诚。这种将事业的成功作为首要奋斗目标的人,将公司作为成就事业的工具和平台,这种忠诚称为人事融合式忠诚。这类员工有人格,有个性,能够不为现成的组织所限,为了事业可以打破条条框框,这种忠诚往往在个人意愿和组织理念的整合中得以实现。

谈到对事业忠诚度的培养和提升,是对自己的将来乃至一生负责任的从业态度,如果你的目标值,只是对你所从事的岗位工作和你所服务的企业忠诚,做好眼睛跟前的事,不放眼到整个行业和外部环境,企图在这里混到退休。那么你的价值永远不会得到更大化锻炼的同时,若干年后,可能你还会因为跟不上企业的发展而遭受到冷遇,被无情得扫地出门,那个时候这种以追求利益最大化为目标的企业和忠诚这一道德名词之间的矛盾就会突显。这里可以推荐下迈克尔·艾斯纳的《高感性事业》这本自传。个人认为它比其它的包括《职场宝典》和最近比较流行的《杜拉拉升职记》更加有启发意义,也更加具备指导性,无论你是一个野心勃勃的打工仔,还是一个备受排挤的上班族,你都会从这本书中获益非浅。

随着2015年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)的施行,到当年9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“实施条例”)的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求,之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件,将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验,总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。

一、劳动合同

1、必备理由。劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻,没有与劳动者签订合同,那么企业将每月支付员工二倍工资。

2、合同内容。企业至少应准备三份合同,包括:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定,合同主要内容应包括:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、集体合同

1、必备理由。《劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

另第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

由此可见,集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用,一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。

2、合同内容。劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

三、职工名册

1、必备理由。《劳动合同法》第七条规定:用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充:用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册,既可以在产生劳动争议时作为有力的证据,也可以避免不必要的行政罚款。

2、职业名册内容。劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单

1、必备理由。《劳动合同法》第八十一条规定:用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者,同样会面临着不必要的赔偿风险。

2、签收单内容。劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

五、职位告知书

1、必备理由。

《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务,即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务,导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

2、告知书内容。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

六、入职登记表

1、必备理由。《劳动合同法》第八条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈,将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

2、登记内容。劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

七、签订劳动合同通知书

1、必备理由。《实施条例》第五条规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。)现实中,一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同,此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

2、主要内容。签订劳动合同通知书的主要内容应包括:劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

八、劳动合同变更协议书

1、必备理由。《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

2、主要内容。用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

九、解除、终止劳动合同通知书

1、必备理由。解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径,解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

2、解除合同内容。劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

十、解除、终止劳动合同的证明

1、必备理由。《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。

2、证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1、必备理由。《劳动合同法》第三十一条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定:用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿:劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。加班费的支付一直是个敏感问题,加班时间多少是计算加班费的重要根据,一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2、申请书内容。劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1、必备理由:《劳动合同法》第四十六条规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准,一份书面的文件能真实的反映双方的意向,避免日后不必要的劳动纠纷。

2、主要内容。劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

后文:以上12条必备文件,以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用,但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉,如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此,我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件,并加以妥善保存。最后,希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系,避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

人力资源管理外包就是指企业将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的过程。企业进行人力资源管理外包的原因如下:一是将简单而琐碎的工作外包出去,可以节省人工成本。二是有助于培养企业的核心竞争力。通过外包可使企业集中优势专注于自己的主业,以提高经营的效率。三是在一定资源禀赋的条件下,人力资源服务商能够提供个性化服务,可以利用企业相对匮乏的资源。四是加速企业重构优势的形成。通过外包可以“借石攻玉”,走捷径。五是提升人力资源部门的地位和调动人力资源部门员工的积极性。外包显现了人力资源管理的价值趰功能,通过享受有偿服务,使人们更加珍惜和重视人力资源管理服务,有利于其服务质量和水平的提高,进而促进人力资源管理与开发。此外,计算机和网络等技术的发展,为个性化的外包服务提供了可能。

国外流行的一种有效的“服务共享”模式,为促进人力资源管理外包业务的发展提供了支持。该模式提出各经营公司或组织共享一套服务体系,以“顾客中心+服务收费=商业”的理念,向顾客提供需要的、并愿意购买的服务。该模式的好处之一就是以有偿、收费服务代替无偿服务。使企业全体员工能够站在成本节约的角度上,更加注意人力资源作用的发挥,从而降低公司的经营成本。人力资源管理外包也应遵循服务共享的思路,将人力资源部门的部分或全部外包给企业内部或外部供应商。

员工晋升的管理

每一个员工都希望能享有同行的机会,获得在组织内部的发展。那么如何保障员工在组织内部得到有效的锻炼?如何保障员工在组织内部提升自我的价值?如何保障员工在不同的职业发展阶段能成功顺利地过渡?在这里将介绍一个员工“晋升三步走”的模式,希望可以为企业的人才培养战略提供一点参考借鉴性的思维。

一、需要澄清的几个问题

1。哪些人是管理者。不要错误地认为只有处于领导岗位、拥有领导职务的人,才是企业的管理者。企业中的每一个员工都是企业的管理者,对每一个员工,都要将他视为一个管理者来培养。为什么呢?因为即便他只是生产线上的一个普通工人,他也要能对所操控负责的机器设备和零部件进行有效的管理。我们可以从另一个角度将管理分为管人、管事、管物三个层面,根据工作性质和职务的不同,有的人对这三个层面都要进行管理,而有的人只负责一个或两个层面,但是不管怎样,每一位员工实际上都充当了一个管理者的角色。

2。企业需要什么样的员工。企业不应聘请一个没有想法的员工为企业工作。在招聘中,哪怕应聘者的基本条件、素质都很出色,完全符合岗位的要求,但如果他缺乏想法,这样的人也尽量不要聘用,因为他不具备作为一个管理者最基本的素质。没有想法,就表现他缺乏继续向上发展的动机,缺乏动机也就缺乏了工作激情。不难发现这样一个事实,为企业贡献价值最大的员工,他们的动机性也是最为强烈的,动机性土土和出成绩也就越大,动机性与贡献价值呈正相关的关系。如果一个员工欠缺工作激情,可想而知他对企业的贡献能有多大?

3。多长时间才符合晋升条件?员工进入企业的第一年时间内,一般不应参与晋升评定,因为这一年是他在本企业中进行基础技能和经验积累的一年,大部分岗位必须要顺利、完整的工作一个年度才能全面考核他是否胜任了本岗位工作。所以,在未满一年的时间内,这名员工的业绩即使非常出以,也不要轻易考虑提拔,但可以给予出色表现的肯定。有的企业和员工认为这不合理,不应有限制,有能力就上。事实证明,这种做法是草率的,是对员工和企业的不负责任的盲目行为,在后面的阐述中会得到论证。

二、“晋升三步走”模式

1。晋升第一步:跨入“优秀行列”。员工工作满一年,就会对他过去一年的工作业绩进行综合考评。考评的标准尺度一定要客观公正,部门业绩排名前10%的员工即跨入“优秀行列”。每年进行的年度考核都为员工提供了发展的机会,这里没有工作资历深浅的限制,大家都有同等的竞争机会。跨入“优秀行列”并不意味着他们可以获得晋升(不论是职务的晋升还是职级的晋升),因为他们还需接受挑战任务,就是完成积累所必要的专业知识并达到要求的水平。比如说要从业务代表成长为业务主管,那将需要获得涉及销售管理、培训、考核、电脑操作水平等技能。同样,如果要从业务主管成长为销售经理,则所要获得的新的专业知识将涉及市场营销、基本的人力资源管理技巧、基本财务知识、基本法律常识等。这个积累过程没有时间限制,惟一的条件必须使自己的绩效保持在“优秀行列”之内。

所要积累的专业知识由以下三条途径获得:第一条途径,自己购买或借阅公司相应的书籍,利用业余时间自修;第二条途径,申请与公司组织的相关培训;第三条途径,通过相关的职业资格考试获得认可的资格证书。在员工认为自己已完成相关专业知识的积累后,向人力资源部门提出测试考核申请,由人力资源部门组织这些员工在他们认为合适的时候进行基础知识的综合测试,通过测试则可以进入下一阶段。采取第三条途径获得资格证书的员工可以同行视为通过了结合测试。没有通过测试的人员,原则上要半年后才能再次提出测试申请。实际上员工完成这一积累过程的进度有所不同,这与他们的学习能力有关。其余尚未跨入“优秀行列”的员工,说明他们还有待于在目前岗位上继续锻炼提高,但大门始终向他们敞开。

2。晋升第二步:“横向交流”的实习。完成了专业知识理论的积累后,员工可通过“横向交流计划”的方式获取其他相关部门专业领域的实践工作经验。人力资源部门开始为这些员工制定“横向交流”计划,确定实习部门、实习辅导员、实习内容、实习方式、实习时间、实习评估。在人力资源部门与相关部门完成协调后,员工正式进入实习阶段。实习部门将安排一名指定的辅导员,指引他完成整个实习过程。实习的内容主要是熟悉了解该部门在组织中发挥的作用、主要工作内容、工作流程、工作指标要求、现有部门制度。采取的实习方式上,有条件的岗位可以上岗锻炼(如业务岗位、培训岗位、生产岗位等),条件受限制的岗位可以采取真实模拟(如编制某项财务预算、制定市场规划等)。实习的时间长短根据岗位的不同灵活确定,一至四周都可以。实习结束,员工撰写实习报告、实习体会,辅导员给出实习评定,交人力资源部审核、备案。实习评定通过者,证明不仅掌握了对目标岗位所应具备的相应理论基础,同时拥有了基本的实操经验,可以进入下一阶段的考查。没有通过评定的人员,辅导员、该名员工和人力资源部一同,提出改进目标和计划,并形成书面备案,原则上要半年后才能再次提出实习申请。

有些人可能提出疑义,认为这样会浪费不少时间,这类员工实习肯定脱离了原来的岗位工作,全身心投入到实习中,而实习部门还要安排一个辅导员为辅导他而占用时间和精力,会影响他的本职工作。其实所有的这些顾虑都是多余的,这种实习实际上是一种在岗式的培训、一项轮岗训练,只是员工被派往了另一个岗位进行培训锻炼。既然是培训、那么企业必须要保障给予员工一定量的培训时间和培训资源。安排辅导员,也只是兼职,仍然是以他的本职工作为主,这样的机会也将为部门内部培养优秀的培训员创造锻炼的机会,因为培训不仅仅只是培训部门的事。而企业为此投入的时间和付出的薪酬就是一种投资,一笔企业培养储备人才的投资,这份投资与创造的收益相比是微乎其微的。另外,这些员工已经具备了相对的专业知识、理论水平,所以他们上手会非常快,不会因指导他们而付出大量的时间,他们更多的是将所拥有的知识在实际工作中进行验证和操练,从感性认识上升到理性认识。

3。晋升第三步:“代理人”的考察。员工在具备了相应的专业、知识、理论和基本的实践经验后,不能就此断定他就一定能胜任目标岗位的工作,因为仅有理论和经验还不能说明他具备了必要的管理能力。如何考证?必须对他的管理能力要有所预知。“代理人计划”就是一个有效的预知途径。通过第二步考核,符合资格条件的员工,将安排在本部门内轮流暂时代理上一级直属领导的部分职能,除了决策性的审批权限外,其他计划、组织、协调、控制职能可根据他的表现逐步放开。这个代理时期应根据不同的岗位级别要求来适当设定,可以设置两至八周的时间。直属领导和人力资源部门在此期间对他的表现进行观察,在必要的时候参与指导、纠正。代理期结束后,代理人做出书面自我评定,直属领导给出《代理期工作评价》,人力资源部门进行审核评定。如果代理人达到了该岗位的各项基本要求,说明他已成为了一名代理岗位的候选储备人才,在相关岗位空缺的时候,他将得到晋升候选人的资格。如果代理期结束,该员工没有达到该岗位的基本要求,直属领导、人力资源部和这名代理人,应共同进行仔细检讨,分析他在哪些管理能力方面还有欠缺,这些方面应如何加强,采取怎样的途径得以改善,制订出一个改进计划。以便在下次机会来临时,能有更好的表现。

如果某岗位出现了一个空缺,而只有一个晋升候选人,则他顺理成章的可以实现晋升,但如果有多名晋升候选人竞聘一个空缺职位,则在这些候选人中确定第一候选人、第二候选人或第三候选人,优先晋升第一候选人。每年都会有数个岗位出现空缺,因为企业的大部分层面都应保持一定的更新率和淘汰率,只有这样才能使企业各个层面的员工保持较高的素质。当然会出现这样的情况,即几个候选人竞聘一个空缺职位,剩下没能晋升的候选人怎么办?还人有下一批新成长起来的候选人加入进来。其实这种情况对企业而言正是一件好事,因为在该层面上充分实现了储备人才的供给。没有得到晋升的员工,可以选择等待下一次机会,也可以选择离开本企业到其他企业去继续新的职业发展。培养出来的人才在内部无法实现晋升而离开企业寻求新的发展,这样培养出来的人才是否是一种浪费?答案是“不”。在充分实现内部人才供给的情况下,不要限制员工的职业发展,应肯定并鼓励他们去实现自己的价值。因为这些员工都是通过努力为公司创造优秀业绩而跨入“优秀行列”的。他们不论是在企业内部还是外部实现了保监会都是为其他正在努力的员工树立了参照榜样,只有为企业做出贡献,才能获得这样的机会。反之,如果企业因空缺指标的约束,而没有将实际能力已达到晋升标准的员工列入候选人之侧,则实际上是对他们成绩和价值的一种否定,限制了该类员工的发展,这样反而不利于在员工中营造向上奋斗的积极性和动力,这对企业造成的不良影响和后果将更加严重。实际上,这类员工离职的比率并不高,所以,企业应充分肯定那些达到要求的员工的成绩和价值,真正关心员工的职业生涯发展,这种企业文化对组织发展的影响力是不可估量的。

任何一个主管都有人力资源管理责任

从本质上说,人力资源管理也是近几年才提出来的一种管理理念,它相对于传统狭义的人事管理局限在人事档案、招聘、计发薪酬、办理社保和处理员工关系来说,更为广义的把重点更集中在:吸引人才、善用人才和发展人才上。但这绝不是人力资源部门可以单独进行的,而需要各级层管理人员一起学习、担当。

首先,在任何层级的管理者,应该把下述工作当成他们的职责:

1。谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和行为取向,同时在日常工作中不断加强他们在这方面的认识;

2。创造和维持一个良好的工作环境使员工能各尽所长;

3。对下属有深切而全面的了解,了解他们的长处和短处、未发挥的潜力,以及他们的需要和希望;

4。正确地处理员工的期望、能力、表现,适当地奖赏激励他们;

5。持这以恒地训练和发展员工,使他们的潜力能够充分发挥;同时逐步增强其工作能力,使他们能为公司的目标做出更大的贡献;

6。经常检讨和考核员工表现,以及其发展的需要,同时根据具体情况采取及时和适当的行动;

7。促进双向沟通,有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策;

8。作出一些对员工有影响的决策时,尽量和员工一起共同议定,公司雇佣的不仅是一双手,更是充满智慧和创造的头脑。更何况目前强调的和谐和科学的发展观呢?

其次,各层级的管理者应该有规律地、至少半年一次地会见一位人力资源专业人员,明确一些问题,并努力寻找到解决问题的最佳方法。对于公司内部的人力资源部门应该定期能描述以下概况:

1。具体说明部门将需要填补未来岗位的人员,及他们的品行、专业能力、工作经验等要求;

2。为本部门争取合理的薪酬待遇,并确定奖惩准则;

3。考察外部的行业趋势,以确定这些变化将怎样变成员工需要,并争取培训机会为员工充电。列出部门员工将需要的培训清单,详细描述他们需要多少培训和什么类型的培训;

4。协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位规章制度等等。

5。讨论怎么样促进与人力资源管理部门的沟通与学习。

绩效管理的小技巧

各位从事人力资源管理类工作的朋友,是不是对于很多层面的问题有种“狗咬刺猬,不知从何下口”的感觉?这里,我们想给大家谈谈对HRM体系核心内容的理解,希望能唤起一点共鸣,更能从中找到一点解决实际问题的方法和思路。

企业的HRM体系通常包括有:人力规划、岗位分析、绩效考核、薪酬体系及人才培育。其中以绩效考核为人力资源管理系统的核心内容。

为什么讲绩效考核是核心内容,而非其它呢?因为它要挂钩人员的薪酬福利、培训、晋升、奖惩和人事调配等工作的开展。

绩效考核的方法有很多种,大致的形式可以分为:分级法、强制选择法、关键事件法、评语法、立体考核法、情景模拟法和目标管理法。一般被现代企业广泛应用的有三种,分别是:平衡计分法、目标管理MBO、360度考评。每一种方法都有特定的使用环境。比如平衡计分法对于财务的计划控制是非常具体的,对于顾客满意率的达标也有严格要求。那么,这种情况至少有三类企业不适合,财务目标不明确,走下坡路的企业和主业不明晰的企业。再比如,企事业单位这种并非追求个人绩效最大化的集体,多半使用的是目标管理与360度考评相结合的方式。

对于绩效的考核组织管理,人力资源部门要注意权力的交叉,提供考评的工具,更多要把部门经理,部门的核心员工作为专家。做好考核前的动员,资料的来源准备,考核的具体实施方案及结果的执行办法,并针对上述内容做好培训。否则,任何绩效执行的不成功,过失都在绩效考核的组织部门。

在结果的反馈处理上要对几类典型做好处理预案,比如:优秀的下级,没有进步的下级,绩效差的下级,对年龄大、工作长的下级,对沉默内向的下级,对雄心勃勃且容易采取极端行为的下级。

只要和员工做好充分的沟通,把绩效考核是以提高员工能力为目的的一件益事来做,平时就植入相关的激励为员工切实改变生活工作状态。久而久之,员工会转变对绩效管理的不理解。

选择进天堂还是下地狱?

近日跟一个知名企业高管谈话,他说现在人力资源基本上只做三件事:第一先把人忽悠进来,第二把人留下,第三想办法把人赶走。我听后无语,深思中!

后来,他又跟我讲一故事:有一个人力资源总监,一辈子兢兢业业为企业工作。有一天,由于工作太辛苦,去世了。他走到上帝面前,对上帝说:“我努力工作一辈子,现在可以让我选择去天堂还是去DY行吗?”上帝看看总监的考核记录与人事档案后说:“可以,但是只有两天时间选择,你去天堂DY里看看吧。”总监先去天堂里看看,一到了天堂,大失所望,天堂一点都不象人们描述的那样好,天堂里的人一点也不热情,衣着也不华丽,表情都很冷淡。接着,他就去DY里看看,出乎意料的是,DY里的人都很热情,到处鲜花盛开,一去那里,就有一个人非常热情的给他介绍DY里的情况,介绍DY的发展前景。总监非常犹豫,是去天堂还是去DY呢?时间很快过去,他有走到上帝的面前,说:“能不能再让我考虑两天?”上帝说:“不行,因为你以往的考核成绩非常好,我才破例让你选择的。”总监选择了DY。一到了DY,发现和昨天看到的景色一点也不一样。DY里的人非常冷漠,昨天鲜花盛开,繁荣的景象都不见了。他又找到了昨天给他介绍DY情况的人,问:“今天和昨天看到的好象不一样,为什么?”那个人笑着说“你搞了一辈子人力资源管理,怎么会不知道?昨天DY里正在招聘呀!”听后,我们都大笑,这就是职场中人所表现出的无奈!

人力资源的竞争机制

在人力资源管理中,强调有一个公平公正的平台并伴随着一定的流动性。这一点应该成为人力资源管理的基本理念。

事实上,对整体人员的留用,最重要的手段是待遇报酬和企业文化。只有极个别的关键性的人物才能实施所谓的“人情化”管理,甚至让其有一定程度上的特权。从本质上来说,企业的所有者与企业的务工团体是一对矛盾,想将大家集合成“同心同德的一体”简直就是枉费心机。过去的“国营企业”名义上是工人阶级当家作主的共同所有的企业,结果却成了与“效率低下”等同的名词。

在推行市场经济的国家之中,经济模式可以归纳为两种模式:

一是纯粹的市场经济模式,美国就是推行这种模式。这种模式归纳起来有两个方面,一方面,充分尊重市场机制,尽可能地减少对市场的干预;另一方面,只建立基本的社会保障制度,这个制度以不能削弱美国社会竞争力为前提,以不削弱市场功能和不抑制竞争个体竞争力为前提。

二是福利型的市场经济模式,德国和法国就是实行这种模式,而且整个西欧发达国家都实行这种模式。这种模式归纳起来也有两个方面,一方面,实行市场经济;另一方面,建立良好的社会保障制度,充分体现人性化,也能在一定程度上换来社会安定。

这两种模式产生的结果如何?对比一下就明白了。

美国只有基本的社会保障制度,不但没有损害整个市场经济的竞争力和活力,反而有助于市场机制的发挥。从现实来看,美国社会的贫富差距很大,因而机制的区间也大,使美国社会中的成员充满活性,致使整个美国社会也充满活力。

在欧洲则建立了福利型的保障制度,欧洲总是骄傲地向世人炫耀其社会的优越。其不但社会福利好,工作时间短,生活压力也轻。正因为如此,在欧洲发达国家之中运营商成本太高,致使企业失去了竞争力。

“以人为本”是企业最基本的原则,但“双因素激励”当中谈到的“保健因素”只能消除员工的“不满”,而不能令员工“满意”。“慈母多败儿”也是许多为员工提供高福利的企业常见的客观现象。

这是揭示的是机制的设置与“变量因素”活性关系。我们借助实例加以说明:

第一个寓言:甲乙两人外出遇雨,甲向前猛冲,而乙则在雨中安步当车。乙嘲笑甲说:“跑亦雨,走亦雨,我至少不会摔跤。”这个寓言反映了甲乙两人在机制“雨”的作用之下,结果是“淋雨量相当”,“变量因素中的个体组织”乙失去了活性,即使甲有较高的活性,往前猛冲,在结果与活性程度低的乙没有差异时的机制中渐渐也会活性变低,失去作用的。所以,甲不但没有取得“好处”,反而让人取笑。

第二个寓言:两个人外出遇虎,两人一块拼命狂奔,乙气喘吁吁地对甲说:“我们跑不过老虎的,不如装死算了.”甲说:“不!我只要跑赢你就行了.”乙看出自己确实比甲落后了几步,这样下去必被老虎吃掉,于是心生一计,他立即爬上一棵大树。

为什么甲乙会拼命狂奔呢?因为这只老虎制造出了一个“快逃则生,慢逃则死”的机制,创造了“生死攸关”的巨大区间。面对生死存亡谁也不敢等闲视之,“变量因素中的个体组织”甲和乙,将活性发挥到了极致,所以,这个机制效应就非同小可了。

挪威人爱吃沙丁鱼,渔民们如能将活的沙丁鱼带到市场,不仅能吸引人们争相购买,而且还可以卖出一个高价来。为此,渔民们虽然想尽了办法,但总不能成功。然而有一只渔船却让沙丁鱼成功地活了下来,由于该船长将其视为秘密,不准外泄,所以外人一直不知道其做法,待他去世之后,这个奥秘才被揭开。原来他们在渔槽里放了一条鲶鱼,沙丁鱼被放入渔槽之后,发现了鲶鱼,非常紧张,于是左冲右突,跳跃不停。这们一来,沙丁鱼就活蹦乱跳地被运回渔港,进入到市场。这也就是我们管理学常说的“鲶鱼理论”。

以上,便是人力资源的竞争机制所带来的管理效是要,不仅促进企业的发展,对个人成长也是有益无害的。

浅谈职业生涯规划

最近,一个朋友备考MBA,因为面试会涉及到职业生涯规划方面的内容,正好,前段时间在工作上也有和同事讨论过此类话题。所以,很容易得帮他整理了一套资料,现在也拿出来和大家分享下。

我们不想用很枯燥的表达方式来阐述为什么要做职业生涯规划和职业生涯规划的概念等,听个简单的故事吧!

有两兄弟,他们一起住在一幢公寓楼里。一天,他们一起出去郊外爬山。傍晚时分,等他们爬山回来,回到公寓楼的时候,发现一件事:大厦停电了!这真是一件令人沮丧的事情。因为很不巧,这两兄弟住在大厦的八十层顶楼。虽然两兄弟都背着大大的登山包,但看来,也是别无选择,于是,哥哥对弟弟说:“我们爬楼梯上去吧。”于是,他们就背着一大包行李开始往上爬。

到了二十楼的时候,他们觉得累了。于是弟弟提议说:“哥哥,行李太重了,不如这样吧,我们把它放在二十楼,我们先上去,等大厦恢复电力,我们再坐电梯下来拿吧。”哥哥一听,觉得这主意不错:“好啊。弟弟,你真聪明呀。”于是,他们就把行李放在二十楼,继续往上爬。卸下了沉重了包袱之后,两个人觉得轻松多了。他们一路有说有笑地往上爬。但好景不长,

到了四十楼,两人又觉得累了。想到只爬了一半,往上一看,竟然还有四十楼要爬。两人就开始互相埋怨,指责对方不注意停电公告,才会落到如此下场。他们边吵边爬,就这样一路爬到了六十楼。

到了六十楼,两人筋疲力尽,累得连吵架的力气也没有了。哥哥对弟弟说:“算了,只剩下最后二十楼,我们就不要再吵了。”于是,他们一路无言,安静地继续往上爬。

终于,八十楼到了。到了家门口,哥哥长吁一口气,摆了一个很酷的姿势:“弟弟,拿钥匙来!”弟弟说:“有没有搞错?钥匙不是在你那里吗?”……

我想大家已经猜到发生了什么。对!钥匙还留在二十楼的登山包里!

这个故事其实在反映我们的人生。二十岁之前,我们活在家人、老师的期望之下,背负着很多压力,不停地功课、考试、升学,就好像是背着一个很重的登山包,加上自己也不够成熟有能力,所以走得很辛苦。

二十岁以后,从学校毕业出来,踏上工作岗位,开始自己的职业生涯,自己喜欢做什么就做什么,想怎么做就怎么做。就好像是卸下沉重的包袱。所以说,从二十岁到四十岁,是一生中最愉快的二十年。到了四十岁,人到中年,发现青春早已逝去,但又有很多遗憾,于是开始骂老板不识货,怪家人不体恤,埋怨政府,埋怨国家,埋怨社会…就这样在抱怨遗憾中又过了二十年。

到了六十岁,发现人生所剩不多,于是告诉自己,不要再埋怨了,就珍惜剩下的日子吧。于是,默默走完自己的最后岁月。到了生命的尽头,突然想起:好像有什么忘记了。是什么呢?是你的钥匙,你的KEY,你人生的关键。你把你的理想、抱负、关键都留在二十岁,没有完成。

想一想,是不是也要等到四十年之后,六十年之后才来追悔?我们想一想,我们最在意的是什么?

简单来说,上面的故事把人的职业生涯按时间顺序划分为四个阶段。一般分为:探索期(毕业后二年左右)、职业前期(工作3到5年)、职业中期(30到50岁)、职业晚期(50到65岁甚至更晚)。每个阶段的重点不一,探索期可以不断尝试,了解、接触社会;职业前期要求学会做事、被同事接受、体验成功和失败的事例为主;职业中期要求转入需要新的技能的工作,开发更广阔的工作视野;职业晚期计划退休,确认和培养继承人,从事事业以外的活动。

目前的职业生涯规划的方法有很多,个人觉得比较实用、适合自我测评的“归零思考法”比较好。操作时,可以拿四张白纸,第一张纸上围绕“我是谁”写学习工作成长经历和兴趣爱好,由自己认为重要到不重要的排序。第二张纸上围绕“我想做什么”写自己想做的事情,由重要到不重要排序。第三张纸上围绕“我能做什么”写自己认为值得一提的成功案例,再就成就感的强弱程序排序。第四张纸上围绕“环境支持或允许我做什么”写下包括自己家庭、学习、工作环境中的人脉关系,由最肯帮助你的,而非一定是最有威望的人脉关系排序。这样,所有资料整理好后,将四张记录好信息的纸并在一起,把每一个相关联的项目连线,这样排在前列的就是你的职业规划的方向。

规划好了方向,最好还有具体的目标达成的行动计划和措施作为保障,定期检讨。最后希望大家都能在年轻的时候找到那把开启美丽人生的大门钥匙。

试用期、协议期、见习期与实习期的区别

“试用期”是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。所以试用期是针对劳动合同而言的应当包含在劳动合同期内,其不能脱离劳动合同而单独约定。劳动法规规定的“建立劳动关系应当订立劳动合同”,就是说无论是在劳动合同中约定试用期,也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的,企业应当最迟在员工开始为企业工作一个月内就与员工签订劳动合同,而不是在试用期满后签订劳动合同。

协议期则是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始,一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止就业协议为止。在协议期内,双方已经确定了工作意向,但未建立正式的劳动关系,单位可以不为毕业生交纳社会保险。其中的就业协议书被作为转递毕业生人事关系的主要依据,因而学校在一定程度上起到为毕业生和用人单位进行见证和担保的作用。

关于见习期、实习期。所谓“见习期、实习期”,其并非法律上的概念,它们强调的是尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。虽然从本质上看,也是一种试用,但它并不是劳动法意义上的在企业与员工这间的试用关系。因此,它在法律上也不能援引《劳动法》。

见习期与实习期也有明显不同,其中见习期是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生在转为干部编制前进行业务适应及考核的一种制度,见习期满向当地人事部门办理转正定级手续,核定定级工资,属于人事制度一类。毕业生见习期限一般为六个月,最长不超过一年。实习属于教学过程的一部分,实习的大学生与学校有着教育的关系,大学生的档案等个人履历文件也放在学校。另外,根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,在法定的工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工作标准的工资”。所以毕业生的见习期是有期限的,也是应当有工资收入的,而对于实习期则没有期限和工资方面的规定。

自2002年起先后在外企、国企、民企从事人力资源管理工作。并为多家知名企业设计人力资源外包方案。精通人力资源组织发展、战略规划、招聘选拔、薪酬设计、绩效考核及评估、员工关系管理等各个模块的管理工作,具有丰富的人力资源管理理论和实战操作经验。曾效力于:诺基亚\263网络\湖北广电\神州通信。

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第4篇:《你在为谁工作》读后感

随着社会的发展,社会压力也不断的增大,有不少人承受不了巨大的工作压力而出现了心理障碍,甚至导致精神失常。人的自我价值在哪里?这个问题困惑了不少年轻人。这些年来我一直在教学一线工作,所在的工作岗位可以说不轻松。有时候工作量会很大,往往拖着疲惫的身体回到家里。我有时会想:“这么累地工作,到底为了什么?为了谁?”相信很多人心中都曾有这样的疑问。有些人甚至因为找不到答案,失去了工作的动力,工作起来消极应付。在现实社会中,许多人认为工作只是养家糊口的一种手段,只是一种简单的雇佣关系,做多做少,做好做坏,对自己意义不大。

前段日子我读了《你在为谁工作》这本书,心中有一种豁然开朗的感觉。书中约翰。洛克菲勒说了这样一段话:“工作是一个施展自己才能的舞台。我们寒窗苦读来的知识,我们的应变力,我们的决断力,我们的适应能力和协调能力都将在这样的一个舞台上得到展示。除了工作,没有哪项活动能提供如此高度的充实自我、表达自我的机会、以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作的质量往往决定生活的质量。”这段话对我的影响很深,它让我明白了工作的重要性。人生离不开工作。工作不仅是养家糊口的手段,而且更能锻炼我们的意志,拓展我们的才能,培养我们的人格,训练我们的品性。从某种意义上来说,工作实际上是为了自己。我们每个人都需要工作,而且需要努力地工作。人的一生很短暂,我们需要有一个目标,目标的实现离不开勤奋工作。我认为,当你努力工作、实现人生目标的同时,也就是体现自我价值的时候。

但说起来容易,做起来难。我们都是普通人,努力工作的同时不会不考虑自身利益。光工作没利益永远都调动不了积极性。因此,我觉得,我们要把个人利益和集体利益紧密结合起来,通过创造集体利益来实现个人利益,通过集体这个平台实现人生目标,体现人生价值。

《你在为谁工作》这本书使我意识到,工作的动力取决于对工作的态度。在我看来,以下几点认识最为重要:

第一,不管从事什么样的工作都要明白一点,就是我们是在为自己工作。只有工作才能满足我们的各种需要,物质需要和精神需要都只能通过努力工作才能实现;有工作的机会,才能让自己充分发挥能力,有展示自己的机会。我们所做的一切工作,都是为我们自己实现目标而做的。所以说要珍惜工作机会。

第二,认真工作才能让我们不断去思考、去学习、去总结经验,这是比物质更丰富的财富。人生本来就是一个积累过程,知识和经验积累得越多,才能战胜工作和生活中更多的困难,才不会在困难面前低头,才会有越挫越勇的气势,才能离实现目标更近。在工作中我们会发现很多机会,通过努力实践,才能更好的把握机会,实现理想。只有勇于向困难的任务发起挑战,经常进行换位思考问题,改变自己的思想,才能不断追求更高的自我定位,做一个有进取心的人(www.suibi8.com)。我相信,今天的成就来源于昨天的积累,明天的成功则是赖于今天的努力。

第三,对工作要充满热情,把工作当成一个使命来完成。工作不仅仅是为了赚钱,我们工作更多的是为了实现一种价值。如果对工作没有热情,那就失去了前进的动力和信心,不仅不进步,还很有可能倒退,最后被社会所淘?。即使是普通人,如果对待工作的态度不同,结果也会不同。在工作中应有着积极的、充满激情的工作态度,这是成功的捷径。什么是优秀?优秀的人才,就是平时多干一点,多发现一点,多钻研一点,多有心一点,少计较一点,这些看着平常的一点点,组成了优秀人才的必备素质。所以,不要埋怨没有人发现自己的才能,只要自己在工作中踏踏实实地干,心有责任感,无论大事小事都全力以赴地工作,并且点燃自己工作的激情,和团队协调一致,端正工作态度,就能在人生舞台上淋漓尽致地发挥自己的才华。

第四,对待工作应该像对待自己的生命一样,做到一丝不苟、尽心尽职。在工作中,要积极主动,不能死板,要有创造性地工作和学习。不能认为迟到几分钟无所谓,就拖延时间;不能因为几张复印纸无关紧要,就随便浪费。事无大小,这也是一种责任和义务。竭力做好每一件事情,将会让我们活得更加有意义。

第五,用感恩的心去工作,在工作中体会乐趣。我们应该怀有感恩的心去工作。是父母、师长、国家给了我们每一个人恩惠,我们就应该更努力地工作。不管环境如何,作为机关工作人员都应该恪守职责,忠诚于自己的工作,忠诚于自己的企业,不要浪费宝贵的时间去分析和抨击别人,去指责别人,重心要放在如何能尽善尽美的干好自身工作,并从中获得经验和乐趣,这才是最重要的。

总之,我们每一个人都应该认真努力地工作,服务好自己所在的集体,通过强大和壮大集体,才能让自己实现理想,体现自我价值,实现个人利益。由此看来,“为谁工作”这个问题也找到了答案,就是“为赋予个人发展空间的集体而工作”!

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第5篇:《你在为谁工作》读后感

当我看到《你为谁工作》题目时,我就在心里反问自己:你在为谁工作呀?当时的答案很多,自己也感觉比较彷徨、比较迷惑,我随即上网查阅了一下这本书的相关介绍,带着疑问,带着好奇。开始了第一遍通读这本书,当我读完时,我有一种豁然开朗的感觉,当我看到:今天工作不努力、明天努力找工作、两个以上的目标等于没有目标、借口是失败的温床……等等这一个个小题目不就是至理名言吗?我随即都把他们记录在我的读书笔记里。在第二遍批注性阅读时我思考了很多,也学习了很多同时也反思了很多。作为一线的老师,我又该如何在教育道路上前行呢?

一、做一个有智慧的班主任

当班主任,不自觉地就长就了一副“德育式”的面孔!开口“不准这样”,闭口“知道吗?”其实,自己也知道这样没有作用,只是苦于没有办法!

班上有个小男孩,其他的孩子正在认真看书呢,他冷不丁地怪叫一声,吓得一些女生书都掉地上了;课间,打你一下,拽他一把;来我面前告他状的人,每天不下5、6人!怎么办?我就和他谈心,耐心地解释说,你这样做是不对的,同学们会越来越讨厌他,这样就没有朋友了……有时,她急了,也会说“如果你是我的儿子,我早就打你一顿了”之类的狠话。结果,依然如故。我在耐心地等待着!

不知是哪一天,(反正那时我们的“打造阅读环境建设书香班级”的创建已经深入班级孩子的心中了。)他捧着本书兴冲冲地递给我看!那是一本很深奥的科技书,他已经将每一个片断中不认识的字和不理解的话圈出来了!她很高兴,我知道,转机出现了!那天我在全体孩子的面前表扬了他!而他,用他从未有过的端正坐姿回报了大家!一瞬间,如醍醐灌顶般的,我收获

了教育的智慧——在顽皮的男孩子又怎么样,他终究是个孩子,他需要肯定!

我开始专注于寻找他的闪光点,好让他在每一个黄昏时分获得第二天前进的能量。

只是,消停了没几天,他,又故态重萌!我深深地懂得:孩子的进步、成长有时是那样的曲折、过程是那样的漫长,教育需要耐心!

一个阳光灿烂的早晨,她一脸凝重地对全班孩子们说,今天的早读,我给大家讲一个故事。有一个爱发脾气、调皮捣蛋的孩子,他的父亲就要他将自己发一次脾气或使坏一次之后用一根钉子钉在木板上以示记录。过了不久,孩子发现木板上钉了很多钉子!孩子感到很不安,请父亲帮助他。父亲告诉孩子,如果他在一个星期之内都没有发脾气或使坏就可以拔掉一根钉子。好长一段时间之后,孩子高兴地跑来告诉父亲,钉子全拔了!可是,父亲指着木板上的洞说——却留下了这么多的洞!

讲到这里,我的眼睛看着他,一字一句地说:“孩子,不要在我的心上留下一个洞!”那天,打他小报告的人有,但少了!后来,打他小报告的人还是有,但更少了,间隔的时间也越来越长了!更高兴的是,有一天,他跑到我面前问她:“老师,你心里的洞好了吗?”

因了智慧,冲动的自己不断接受理智的自我批判,触摸到点教育的真谛,感受到智慧的魅力!因了智慧,我品尝到了教育的甜蜜!我要做一个智慧型的班主任。

二、做一个有追求的数学老师

身为数学教师,追求意识是必要的。我到底追求什么?诸如理论研究能力,教学分析能力,概括总结能力、组织能力、文字能力等,否则就不是一个称职的数学教师。实践中我深感自己功底不足,在专题研究面前,在日常教学面前,有许许多多的未知摆在那里,确实是“干,然后知深浅”,“学,然后知不足”。所以她给自己定下勤学的要求,学习上做到“四勤”。

一是做到“勤于阅读”。我订阅了《小学数学教学设计》、向“高人”学习,从根本上充实自己,提高理念研究能力。二是“勤于动笔”。几年来,我逐渐养成了写教学随笔的习惯,既积累了经验,又锻炼了文字能力,曾有一段时间,忽略了写笔记,而后忽然写材料,竟感到笔下滞涩,这也更坚定我写教学随笔之路。三是“勤于实践”。凡学到的经验,必用于自己的教学实践,如她观看特级教师教学录像后便照他的样子来上,结果并不成功。后反复揣摩,才感到“模仿”、“生搬”不是学习,于是我“借鉴”式的结合自己的教学特点设计了方案,获得了成功。

三、做一个有担当的好妈妈

工作中的好老师,并不影响我们成为一个好的家庭成员,成为一个好妈妈,读了《你为谁工作》这本书后,更加坚定了我的信念做一个有担当的好妈妈,其实工作和生活是相辅相成的。虽然我经历的比较少,孩子才两周岁,但是我要努力让孩子拥有这几种爱,成为一个有担当的好孩子。一、有回报的爱,不让孩子做“白眼狼”。二、有距离的爱,不让孩子做“金丝雀”三、有限度的爱,不让孩子做“寄生虫”四、有担当的爱,不让孩子做“替罪羊”

总结:最后引用书中我非常喜欢的一句话:人不是靠偶尔撞在木桩上的兔子获得成功的,事实上,我们通常所说的命运的转折点,只是综合我们之前的努力所取得成绩的机会。老师们让我们永远做一个在追求、进取路上前行的人。

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